創業為什么需要團隊,創業書里的團隊文化 _生活百科

我們都聽過一句話，“人在一起不一定叫團隊，很可能是幫派，只有心在一起的人才叫團隊” 。
現實中，我們經常會看到這樣的情況。我們花費大量的時間和精力去組建一個團隊或者找到我們想要的人。我們最終招到人之后，發現需要花更多的時間和精力去彌補招聘過程中犯下的錯誤。簡單來說，我發現這個人和我預想的不一樣。
所以在這個招人的階段一定要學會更準確有效的區分人。我們在招聘人才的時候經常會犯這樣的錯誤。我們在面試的時候覺得這個人看起來很不錯，但是往往這個人加入團隊之后，他的表現似乎就不一樣了。
到底是什么原因？你需要思考的第一個問題是，當你開始面試一個候選人的時候，你通常會以什么標準作為參考來決定你要不要這個人？
在看一個人的過程中，我們通常會通過三個維度來判斷這個人是否適合我的團隊，我是否會接受或者吸收這個人加入我的團隊。首先，你要重點了解這個人的過往的經驗和技能，也就是說，這個人過去的經歷和能力都是和我要招聘的職位相匹配的。
其次，我們會關注這個人的未來的成長空間是什么樣的，因為對于很多處于成長期甚至是生存期的機構來說，個人的成長和組織的成長是相輔相成的。
最后一個因素也是最難判斷的，那就是這個人身上體現的價值觀是否和你的團隊相匹配。當然，對于那些相對較小的組織來說，更多的是看他們是否能與領導者的個人價值觀相匹配，簡而言之，是否是陌生人。
這三個因素基本決定了這個人會不會留在你的團隊，或者能留多久。
當然，也有很多時候我們經常會遇到這種情況。你覺得這個人很好，你又缺錢，光靠待遇不一定能吸引他。這個時候需要怎么做才能以更大的概率拿下這個人？
一般來說，能力強的人在選擇職業時會考慮更多的因素，對未來成長空間的訴求會高于實際的物質利益，這其實很好。
明白，保險公司或者一些企業培訓公司，其員工的基本待遇其實都不是很高，甚至會很低，但是這個群體里面會有很多業務能力很強的人。他們為什么會進入到這些單位里面工作，其實是因為這些公司至少是做多了三件事情。
【創業為什么需要團隊,創業書里的團隊文化】第一是分享，分享什么？分享你的機構你的公司的愿景和方向，作為一個領導人，這一點真的非常的重要，前面說的成長性一定是有想法的人才更多具備的特質，你如果是一個毫無成長性或者毫無方向性的機構，肯定就不能找到有更高追求的人。
所以你一定要有一個非常清晰的愿景，你一定要清楚自己的機構未來到底要走到哪里去，只有你把你的愿景分享給更多人的時候，才能形成更多的共鳴，才會吸引更多人加入你。
當然有些人會覺得，說愿景這種東西太虛了，這不就是洗腦嘛，其實洗腦的另外一個比較正向的說法就統一思想、統一想法，這個事真的太重要了。
另一個問題是有可能你對于你自己的愿景也不是那么有把握，這個就需要你真的用心思考你創辦這個事業的出發點是什么，一定要做到邏輯自洽，可能在一段時間里，你也有所懷疑，但是在公眾場合一定要傳遞出足夠的自信心，送你七個字：“假裝做到好像是” 。
第二件事情是共享平臺，你創辦了一家機構或者一個公司，實際上是搭建了一個實現你個人和你的團隊的追求的平臺，我們都說員工需要有主人翁精神，但是如果一直都是單純的雇傭關系，那很顯然這個主人翁精神真的就是忽悠了。
有的公司會有股權或者期權的方式來將優秀的員工綁定在一起，比如說鼓勵內部創業之類的，當然也會有很多組織會通過類似承包責任制的方式把權責利釋放出去，前者是一個長期的上升的途徑，后者是可以更好的讓員工釋放自己的才華和能量。
這個部分結合前面的第一點，你會發現所謂的愿景一定不是一句空洞的口號，一定是有一整套的執行策略才能支撐愿景的合理性。
第三件事情是有成長空間，一個員工進入到一個單位都有自己的訴求，可能是因為這個老板人品不錯、也可能是工作環境不錯，也可能是因為機構的口碑很好，也可能是因為個人的愛好，總是你的機構對于員工來說并不僅僅是一個打工掙錢的地方。
而是在這里可以實現很多價值的提升，比如更開闊的視野，比如更好的人際關系，比如更具備競爭力的薪酬機制等等，你有這樣的價值點才能更好地去吸引人。
你一定要記?。?如果只是比較現在的現實條件，你會發現比如優秀的同行數不勝數，你根本不具備可比性，但是如果你能描繪一個值得相信的未來，再結合你并不是很明顯的薪酬劣勢，自然就更容易去吸引更優秀的人才的加盟。

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