情感概念 _生活百科_四川紅網(wǎng)

而隨著收入信息透明化程度的提高和“公平、公正”社會(huì)主義核心價(jià)值觀的理解認(rèn)同，民眾進(jìn)行橫向比較以評(píng)判自身是否受到公平對(duì)待的意識(shí)更為強(qiáng)烈。

根據(jù)情感事件理論，負(fù)面的工作情感往往會(huì)引發(fā)員工的負(fù)面行為進(jìn)而降低工作績(jī)效。因此，相對(duì)剝奪感問題已成為社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)和難點(diǎn) 。
目前已有較多研究表明相對(duì)剝奪感不僅會(huì)作用于心理健康，還會(huì)引發(fā)行為反應(yīng)的變化。在心理健康方面，相對(duì)剝奪感正向預(yù)測(cè)情緒衰竭、情緒障礙、離職傾向、抑郁、孤獨(dú)感和社會(huì)焦慮等心理適應(yīng) ，負(fù)向預(yù)測(cè)自尊、控制感和公正世界信念。
在行為反應(yīng)方面，相對(duì)剝奪感正向預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為、網(wǎng)絡(luò)怠工、網(wǎng)絡(luò)集群行為、網(wǎng)絡(luò)過激行為，負(fù)向預(yù)測(cè)知識(shí)共享行為、親社會(huì)行為和建言行為。

在相對(duì)剝奪感的影響效果研究中，建言行為是一個(gè)值得關(guān)注的重要課題。員工建言行為不僅有助于提高企業(yè)組織決策管理的準(zhǔn)確性，還有助于促進(jìn)員工工作目標(biāo)的清晰性，以及提升組織創(chuàng)新，是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展并占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
在職場(chǎng)環(huán)境中，員工會(huì)自覺或不自覺地通過與部門成員進(jìn)行工作環(huán)境、薪酬待遇和領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交換的比較，一旦感知到自己的地位和獲得處于劣勢(shì)時(shí)，員工可能會(huì)減少建言行為的發(fā)生。
雖然以往的研究發(fā)現(xiàn)員工相對(duì)剝奪感與建言行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)研究測(cè)量相對(duì)剝奪感的題項(xiàng)較少且多采用自我報(bào)告的問卷調(diào)查方式，而且有關(guān)相對(duì)剝奪感與建言行為關(guān)系的研究未能較好地解決數(shù)據(jù)同源偏差疑問和因果關(guān)系問題。

因此，研究基于相對(duì)剝奪感的理論基礎(chǔ) ，開發(fā)一種相對(duì)剝奪感情境實(shí)驗(yàn)工具，測(cè)量員工在特定組織情境下整體感知到的相對(duì)剝奪感，并對(duì)相對(duì)剝奪感與建言行為的關(guān)系進(jìn)行因果驗(yàn)證。
關(guān)于相對(duì)剝奪感與建言行為的研究取得了一定的進(jìn)展，但還存在一些亟待解決的問題，如這兩者之間的作用機(jī)制尚不明朗。
在企業(yè)中，員工通常會(huì)通過橫向比較或縱向比較來(lái)評(píng)估自己與他人的地位和獲得，當(dāng)感知到自身的地位或獲得處于劣勢(shì)時(shí) ，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的相對(duì)剝奪感。
袁凌等人針對(duì)管理人員進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)年齡逆差通過相對(duì)剝奪感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生抑制作用，但是關(guān)于相對(duì)剝奪感與建言行為之間潛在的調(diào)節(jié)機(jī)制和中介機(jī)制尚不清晰。

根據(jù)認(rèn)知情感的個(gè)性系統(tǒng)理論，人格特質(zhì)與個(gè)體所處的情境會(huì)發(fā)生相互作用，對(duì)行為產(chǎn)生重要影響，換言之，人格特質(zhì)與相對(duì)剝奪感會(huì)交互作用影響員工建言行為。
現(xiàn)有研究顯示，人格特質(zhì)中的公正敏感性容易導(dǎo)致人們更傾向于加工不公正事件的信息，當(dāng)個(gè)體具有較高的公正敏感性時(shí) ，該個(gè)體對(duì)不公正信息的反應(yīng)速度顯著快于公正信息的反應(yīng)速度。
如果個(gè)體感知到組織不公正時(shí)情感概念，他們便會(huì)產(chǎn)生一種被剝奪的感受，而且公正敏感性高的個(gè)體在不公平的環(huán)境下會(huì)減少組織公民行為親社會(huì)行為和利他行為。因此，研究將進(jìn)一步探討公正敏感性在相對(duì)剝奪感與建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng) 。

相對(duì)剝奪感對(duì)建言行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，員工相對(duì)剝奪感越強(qiáng)，建言行為減少越顯著，該結(jié)果在本研究的情境實(shí)驗(yàn)研究與問卷調(diào)查研究中都得到一致的檢驗(yàn) 。以往學(xué)者對(duì)相對(duì)剝奪感與建言行為的直接關(guān)系的探討比較欠缺。
為了改善員工的工作態(tài)度與行為，組織應(yīng)建立各種公正的績(jī)效考核制度、公平的崗位晉升制度和付出與回報(bào)成正比的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等，以降低員工通過社會(huì)比較所產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感，增強(qiáng)員工向組織、上級(jí)或同事建言的行為。

研究探討了兩種不同的人格特質(zhì)的作用，先從個(gè)體對(duì)外界環(huán)境的評(píng)價(jià)視角考察公正敏感性的調(diào)節(jié)作用，再?gòu)膫€(gè)體對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)視角考察核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。
這兩種人格特質(zhì)的研究結(jié)果與以往的研究結(jié)果基本一致，都證明了人格特質(zhì)可作為心理與行為之間的調(diào)節(jié)變量。
低公正敏感性或高核心自我評(píng)價(jià)能夠削弱員工相對(duì)剝奪感與建言行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系，高公正敏感性或低核心自我評(píng)價(jià)對(duì)相對(duì)剝奪感與建言行為的關(guān)系并沒有產(chǎn)生顯著影響。

根據(jù)公正敏感性理論和自我決定理論，公正敏感性高的員工傾向于通過社會(huì)比較容易察覺到組織的不公平，核心自我評(píng)價(jià)低的員工承受社會(huì)比較所帶來(lái)的不公正壓力的能力較低。
則對(duì)于這種公正敏感性高或核心自我評(píng)價(jià)低的員工來(lái)說，社會(huì)比較所引發(fā)的相對(duì)剝奪感會(huì)更高，表現(xiàn)建言行為的次數(shù)會(huì)更少，反之，公正敏感性低或核心自我評(píng)價(jià)高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為。
相對(duì)剝奪感通過心理契約違背對(duì)建言行為的負(fù)向影響顯著，即心理契約違背的中介作用顯著。黃嘉欣和黃亮也驗(yàn)證了心理契約違背的中介效應(yīng)，表明相對(duì)剝奪感正向影響心理契約違背，間接對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生加速的催化作用。

根據(jù)情感事件理論和資源保存理論，員工面對(duì)自己的投入與產(chǎn)出比值不成比例或比其他人更低時(shí)，就會(huì)因自己應(yīng)得的回報(bào)或獲得被剝奪而產(chǎn)生強(qiáng)相對(duì)剝奪感。
同時(shí)會(huì)認(rèn)為組織不履行雙方所達(dá)成的心理契約而表現(xiàn)出憤怒、失望、不滿等消極情感反應(yīng)，這時(shí)為了避免個(gè)人資源的損耗大于個(gè)人資源的獲得情感概念，員工會(huì)減少向組織或上級(jí)進(jìn)行建言的行為。
社會(huì)比較是員工相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的根源，相對(duì)剝奪感是對(duì)組織不公正事件評(píng)價(jià)后所產(chǎn)生的一種負(fù)面感受，因此，企業(yè)需建立組織內(nèi)公平原則，做到組織分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。

比如要注重員工投入與組織產(chǎn)出的均衡性，保證工作資源、工作任務(wù)量、薪酬獎(jiǎng)金等方面的合理分配，還要建立公平透明的組織獎(jiǎng)懲制度，明確崗位晉升、加薪獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律處分等評(píng)估程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及要維護(hù)好員工關(guān)系。
提升上下級(jí)或同事間在信息傳遞與反饋上的互動(dòng)公平性，以降低員工通過縱向比較或橫向比較而感知到的相對(duì)剝奪感。
企業(yè)需加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，建立有效溝通的建言渠道，其中包括一種正式建言渠道，如定期的工作會(huì)議、意見箱、BBS等。
另一種是非正式建言渠道，如閑談、便條等，以這種開放的形式加強(qiáng)上下級(jí)的交流互動(dòng)，促進(jìn)有創(chuàng)新改善意見的員工能夠充分表達(dá)其想法。

同時(shí)要對(duì)員工的建言及時(shí)給予積極反饋，幫助員工從中發(fā)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，推動(dòng)員工不斷地為組織進(jìn)行建言獻(xiàn)策。
相對(duì)剝奪感會(huì)促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約違背反應(yīng) ，進(jìn)而導(dǎo)致員工建言行為明顯降低。為了促進(jìn)員工建言，企業(yè)管理者要及時(shí)洞察員工的情緒情感變化，適時(shí)調(diào)查了解員工相對(duì)剝奪感的高低情況。
同時(shí)對(duì)情緒反應(yīng)過于強(qiáng)烈、暴怒、悲觀的員工提供專業(yè)的心理咨詢，治療員工的各種心理問題和困擾，并有針對(duì)性地為員工制定幫助計(jì)劃，幫助員工改善負(fù)面的工作情緒，激發(fā)員工更高的工作積極性，促成建言行為的發(fā)生。

公司招聘人員在招聘和甄選時(shí)，應(yīng)采用人格測(cè)試的方法辨別員工的人格特點(diǎn)，然后根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，將公正敏感性或核心自我評(píng)價(jià)不同的個(gè)體分配到對(duì)應(yīng)的崗位，從招聘源頭提高個(gè)體-崗位人格特質(zhì)的匹配度。
尤其是對(duì)于管理崗的招聘，可優(yōu)先選用公正敏感性較低、核心自我評(píng)價(jià)較高的候選人，這有助于正向預(yù)測(cè)員工在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中積極主動(dòng)獻(xiàn)策的建言行為。
另外，對(duì)于企業(yè)的新老員工，要定期了解員工的心理素質(zhì)，針對(duì)不同心理素質(zhì)的員工開展相關(guān)的心理素質(zhì)能力培訓(xùn)或團(tuán)體輔導(dǎo)活動(dòng) 。

【情感概念】同時(shí)鼓勵(lì)員工積極參加各種組織會(huì)議并發(fā)表意見，使員工保持良好的心理狀態(tài)去面對(duì)各種工作任務(wù)，并在本崗位上充分發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)崗位職能最大化。

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