>聯合國教科文組織將14—34歲界定為青年，35歲被確定為中年的起點 。35歲時，如果父母康健、夫妻和睦、兒女乖巧、事業順利 ， 無疑是人生幸福美滿的高光時刻了 。
可是近年來 ， 社會上卻出現了“35歲危機”的話題 ， 不斷發酵 。
第一個不得不說的事實就是用人單位常常將35歲作為招聘的門檻，不僅企業如此，報考國家公務員 ， 必須具備的條件之一就是年齡在35歲以下 。

此外，據《互聯網人才流動報告2020》顯示，19家互聯網頭部企業的人才平均年齡為29.6歲 。其中字節跳動和拼多多的人才平均年齡僅為27歲......
加上近段時間以來，各個大廠頻頻爆發裁員潮——什么恭喜畢業的、結構性優化的、放棄平庸職工的、鼓勵狼性淘汰小資的、局部優化提高效率的......成功地為35歲危機又增添了一份焦慮 。
有一個殘酷的說法：
對企業HR來說，35歲之前的員工是“人力資源”，35歲之后的員工是“人力成本” 。


我們都相信國家一定會發展得越來越好，未來是光明的，但是自己呢？卻不一定！
當職場焦慮蔓延，職場穩定性下滑，職場忠誠度也會降低，騎驢找馬、心猿意馬就會成為大家的一種常態 。
可是這樣真的好嗎？
優質的人才沉淀不下來，企業又會因為缺乏大量的深度人才，阻礙產業轉型升級，從而原地打轉 。另一方面 ， 中產階級收縮，消費升級沒上去，市場需求也不足 。結果是——既造不出來，也沒有人買 。
而且隨著受教育年限的延長 ， 其實職工的入職年齡也在增長，1985—2018年間，我國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到了38.39歲 。


再者 ， 我國正步入老齡化社會 ， 人口出生率已逐年走低，在未來一段時期內，年輕人會越來越少，這種用人標準，與社會勞動力結構不符 ， 會加劇就業難，引發“新用工荒” 。
領導人曾指出，國家發展靠人才 ， 民族振興靠人才！而人才戰略離不開良好的人才發展環境 。
如果單純地比誰的人力成本低 ， 忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備，這樣的用人導向，會很容易陷入產業、用工內卷的惡性循環 。
當然，35歲危機也不能一并甩鍋給企業，我們就一點責任沒有 。渾渾噩噩中只長年紀沒長本事的大有人在，年輕時只圖一時高薪福利，忽略長期發展目標，人到中年體力精力逐步下降，家庭牽絆更多，在用人單位眼里，性價比就低了很多 。
其次 ， 企業片面逐利 ， 卻忽略老員工貢獻的做法，雖然合理，但缺乏人情味 。企業可以玩資本，盲目擴張，新項目隨意上隨意砍，但后果是員工也陪著買單，無疑增加了職場的不確定性，企業是負有一定責任的 。


再者，我國產業整體還處在中低端的位置，大量崗位門檻較低，絕大多數崗位可替代性強，而人才供應又存在結構性過剩的問題，加劇了就業者在人才市場上的弱勢地位 。
反觀那些高端產業，因為附加值大，壟斷性強，分工也更加細致，可替代難度就很大 。
好比說埃隆·馬斯克創辦的Neuralink神經科學公司，研究“腦機接口”，通過在人腦中植入細小的電極采集神經信號 ， 讀取人腦意圖 ， 可能有朝一日能用來上傳、下載人的思想 。像這種公司不僅入職門檻高、專業能力強，就是著眼全世界也找不到太多此類人才 。
最后 ， 職業年齡歧視還缺乏法制制約 。2019年IBM戰略轉型時 ， 決定辭退10萬名老員工，老員工們奔走相告，聯合法律機構對IBM進行了數起訴訟 。
最終IBM決定暫緩裁員決定 。然而這并不是資本良心發現，而是美國在1967年就頒布了《雇傭中的年齡歧視法》 。
但是，在我國目前還缺乏有力的制度保障，也使得一些企業敢明目張膽地把35歲年齡限制寫在招聘要求中 。
對于35歲危機，我還有兩點思考：
一是35歲危機是不是像輿論熱議的那樣，已經成為一種普遍現象了呢？
其實對于大多數普通收入者來說，35歲前談不上有多好，之后也不會更壞，而真正有35歲危機的是收入較高的中產階級人群，他們擔心因裁員而導致收入驟減，從現有的階層下降到社會的底層，因而產生了危機感 。
而這些人往往又都是各行各業的知識精英、管理人才，掌握著媒體熱點的話語權，他們感興趣的問題往往容易發酵傳播，演變成為社會熱議話題 。
二是雖然我們不能一味的道德綁架企業，要求他們不考慮商業利益，去承擔社會責任 。
但是跳出到更大的話題中，我們發展市場經濟發展的初衷絕對不是要制造殘酷淘汰、惡性競爭、無止境內卷的局面，而是希望能更好地調動起大家的生產積極性 。
事到如今，我們是不是應當去反思 ， 是不是應該讓市場經濟的社會主義特色更加濃郁一點兒 ， 更加兼顧社會效益 ， 兼顧最廣大人民群眾的利益呢？


回到個人，面對35歲危機，我們也無須過度焦慮，而應該正視事實，外煉能力 ， 內穩心態！
第一 ， 保持終身學習 ， 提升能力層次 。
社會日新月異 ， 每天都有新的變化 ， 時刻保持上進求知的心態 ， 學習專業知識也好 ， 看看歷史哲學也好 ， 學不可以已 。這個時代正在獎勵努力上進的普通人 。
你的上級比你多出來的能力 ， 就是你現在最需要彌補的短板，無論是業務知識，還是管理能力，或是人際交往、戰略部署，于你而言都大有裨益 。
第二，提煉核心能力，鞏固不可替代性 。
不想當將軍的士兵不是好士兵，與其預判著被裁員的那一天，倒不如日復一日地夯實自己 。
一方面打造自己的硬實力，成為專業領域的資深專家，另一方面也別忽略了自身的軟實力，活力氣氛擔當一定是辦公室特別的存在，為自己的不可替代性多添一份保障 。
第三，聚焦垂直領域，持續精耕細作 。任正非在接受采訪時曾說過，一個人如果專心聚焦做一件事，那他一定會成功 。你說這是雞湯也好，聚焦法則也好，以我個人的經歷來說，是很有道理的 。
我工作十年，這十年的工作規劃可以有各種組合 ， 與其說十年在5個單位的5個行業里摸爬滾打 ， 不如好好利用這十年扎根1個行業 。
因為這十年來，我只做公務員面試培訓，可以很自信的說，現在與任一面試老師battle答題，也是沒在怕的 。——這就是十年深耕面試教研的底氣 。
第四，奉行長期主義，敢于短期犧牲 。
很多人在做職業規劃時，在意更多的是當下的付出和收入，而不去考慮哪些職業越老越香，哪些崗位是越有資歷經驗就越能凸顯個人價值的工作 。
大家在權衡利弊、計較得失時都喜歡算賬，但大多算的是物質金錢賬，是有數的 ， 卻忽略了這個世界上還有很多短期算不出回報的“糊涂賬” 。


《貧窮的本質》中有這樣一條建議——要想擺脫貧窮，首要的步驟就是對長期目標進行思考，并習慣為此做出一些短期的犧牲 。今天也把這句話送給大家 。
第五，做好期望管理，端正生活態度 。其實35歲危機也是來自于理想和現實之間的危機，要么縮小理想，要么追上差距 。
我們常講財務自由，可何為財務自由？于某些人而言 ， 年入百萬也不算，而有些家庭月入過萬就能月月富足 。
在這世界上，如果解決了衣食住行，再往上的喜怒哀樂真的不和錢成線性關系，更多在于對生活的態度！
【為什么越來越多人有35歲危機 35歲是青年還是中年】不要等到不惑之年，既沒有賺到錢，又沒有充分享受人生，這才是最差的結果！你們覺得呢？

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